Wenn in einem Unternehmen eine wichtige Stelle über Monate unbesetzt bleibt, beginnt die Ursachenforschung meist erstaunlich spät, das Urteil folgt oftmals erstaunlich schnell:
Der Arbeitsmarkt sei schwieriger geworden, geeignete Bewerberinnen und Bewerber gebe es kaum noch, die Gehaltsvorstellungen seien unrealistisch … oder die junge Generation habe andere Erwartungen.
All das kann zutreffen. Und doch stellen wir uns in solchen Situationen regelmäßig eine andere Frage:
Was wäre, wenn diese Erklärungen gar nicht die Ursache wären, sondern lediglich die erste sichtbare Folge eines Problems, das deutlich früher entstanden ist?
Genau hier beginnt aus unserer Sicht eine der häufigsten Fehleinschätzungen rund um Recruiting. Wir suchen Antworten dort, wo Probleme sichtbar werden … und nicht dort, wo sie entstehen.
Recruiting ist dafür ein gutes Beispiel. Denn Recruiting ist der sichtbarste Teil einer Personalentscheidung. Deshalb wird Recruiting häufig auch für Probleme verantwortlich gemacht.
Unsere Erfahrung aus über 25 Jahren Personalarbeit zeigt jedoch ein anderes Bild: Recruiting scheitert selten an Recruiting. Vielmehr zeigt Recruiting, welche Qualität die Entscheidungen hatten, die einer Suche vorausgegangen sind. Der Recruitingprozess entscheidet nicht darüber, wie klar ein Unternehmen ist. Er macht diese Klarheit sichtbar.
Symptome sind sichtbar. Ursachen meist nicht.
Bleibt eine Stelle lange unbesetzt, richtet sich der Blick fast automatisch auf den Recruitingprozess: Zu wenige Bewerbungen, zu hohe Gehaltsforderungen, zu wenig Wechselbereitschaft.
All das sind wichtige Beobachtungen, aber sie beschreiben zunächst lediglich Symptome. Die eigentliche Frage lautet: Welche Entscheidungen haben dazu geführt, dass genau dieser Suchauftrag entstanden ist? Denn bevor die erste Direktansprache erfolgt, bevor eine Stellenanzeige veröffentlicht oder eine Personalberatung beauftragt wird, wurden bereits zahlreiche Entscheidungen getroffen:
Welche Aufgabe soll die Position künftig lösen? Welche Verantwortung übernimmt sie? Wie verändert sie das Team? Welche Persönlichkeit wird tatsächlich benötigt? Welche Anforderungen sind unverzichtbar und welche lediglich wünschenswert?
Recruiting beantwortet diese Fragen nicht, Recruiting zeigt lediglich, welche Antworten ein Unternehmen zuvor darauf gefunden hat.
Vier Entscheidungen, die jeder Suche vorausgehen
Aus unserer Sicht beginnt erfolgreiche Personalsuche lange vor dem ersten Kandidatenkontakt. Sie beginnt mit vier Entscheidungen.
1. Welche Aufgabe soll überhaupt gelöst werden?
Die erste Frage lautet nicht: „Wen suchen wir?“, sondern: „Welches unternehmerische Problem soll diese Position künftig lösen?“
Wer diese Frage nicht beantworten kann, sucht häufig nach Menschen, bevor die Aufgabe klar ist. Erst wenn Klarheit über die Aufgabe besteht, entsteht ein belastbares Anforderungsprofil.
2. Warum wird das Team durch diese Besetzung besser?
Neue Mitarbeitende übernehmen nicht nur Aufgaben, sie verändern Zusammenarbeit, Verantwortung und Leistungsfähigkeit. Nicht jede gute Kandidatin oder jeder gute Kandidat macht ein Team automatisch stärker. Wer diese Frage offenlässt, erwartet häufig von einer Person die Lösung eines Problems, das eigentlich in der Organisation entstanden ist.
3. Sind wir bereit, diese Entscheidung zu treffen?
Erst jetzt sollte Recruiting beginnen. Nicht Geschwindigkeit schafft Qualität, sondern Klarheit vor dem Start. Ein schneller Suchbeginn ersetzt keine gute Entscheidung, er verschiebt ihre Folgen lediglich in den Recruitingprozess.
4. Was sagt uns der Markt wirklich?
Irgendwann meldet sich der Markt zurück. Manchmal mit passenden Bewerbungen, manchmal mit Absagen und manchmal mit Schweigen. Viele Unternehmen betrachten diese Rückmeldungen als Hindernis, wir sehen sie anders. Sie sind keine Störung des Recruitingprozesses, sie sind wertvolle Informationen über die Qualität der vorherigen Entscheidungen. Der Arbeitsmarkt beantwortet keine offenen Fragen, er macht sie sichtbar.
Wirtschaftlicher Druck verändert den Blick auf Personalentscheidungen
In wirtschaftlich stärkeren Zeiten konnten Unternehmen manche Unklarheit kompensieren. Mit mehr Budget, mit längeren Suchzeiten, mit zusätzlichen Suchrunden oder mit personellen Reserven. Heute gelingt das immer seltener. Nicht weil Recruiting schwieriger geworden wäre, sondern weil wirtschaftlicher Druck weniger Spielraum lässt, unklare Entscheidungen nachträglich zu korrigieren.
Genau deshalb verändert wirtschaftlicher Druck nicht die Regeln guter Personalentscheidungen, er macht ihre Qualität sichtbarer als je zuvor. Klarheit wird damit zu einem wirtschaftlichen Erfolgsfaktor. Nicht nur für Recruiting, sondern für das gesamte Unternehmen.
Eine einfache Selbstdiagnose
Vielleicht lohnt sich deshalb eine andere Frage. Nicht: „Warum finden wir niemanden?“, sondern: „An welcher Stelle ist Klarheit verloren gegangen?“
War die Aufgabe eindeutig? Gab es ein gemeinsames Bild der Position? War der Suchauftrag wirklich entscheidungsreif? Oder hat der Markt lediglich sichtbar gemacht, was intern ungeklärt war?
Allein diese Fragen verändern häufig den Blick auf eine Suche. Denn wer Symptome und Ursachen voneinander trennt, erkennt meist sehr schnell, an welcher Stelle Recruiting tatsächlich beginnt.
Unser Blick als Personalberatung
Seit über 25 Jahren begleiten wir mittelständische Unternehmen bei der Gewinnung von Fach- und Führungskräften. Unsere Erfahrung zeigt:
Die Qualität einer Besetzung entscheidet sich selten im Bewerbungsgespräch, sie entscheidet sich in den Wochen davor. Dort, wo Unternehmensführung, Fachbereiche, strategisches HR und operative Personalexpert*innen Klarheit über dieselbe Aufgabe entwickeln.
Deshalb verstehen wir Headhunting nicht ausschließlich als Suche nach Persönlichkeiten. Wir verstehen es als strukturierten Entscheidungsprozess. Denn erfolgreiche Personalsuche beginnt nicht mit einer Stellenausschreibung, sie beginnt mit der Qualität der Entscheidungen, die ihr vorausgehen.
Vier Leitfäden und eine 360°-Perspektive
Die Frage, wie gute Personalentscheidungen unter wirtschaftlichem Druck gelingen, lässt sich nicht aus einer einzigen Perspektive beantworten. Deshalb haben wir dieses Thema aus fünf Blickwinkeln betrachtet.
Vier Leitfäden beleuchten die typischen Entscheidungssituationen von
und
Die ergänzende
verbindet diese Perspektiven zu einem gemeinsamen Entscheidungsmodell.
Denn Recruitingprobleme entstehen selten im Recruiting. Sie entstehen dort, wo Klarheit in den Entscheidungen verloren geht, die einer Suche vorausgehen.
