Active Sourcing
Active Sourcing beschreibt die gezielte Suche nach potenziellen Kandidaten in verschiedenen Netzwerken, Datenbanken und sozialen Medien. Headhunter gehen hierbei regelrecht auf Spurensuche, um die passenden Fachkräfte zu identifizieren. Dazu gehört:
- Nutzung von Plattformen wie LinkedIn: Headhunter verwenden LinkedIn, um gezielt nach passenden Kandidatenprofilen zu suchen und diese zu analysieren.
- Einsatz von Algorithmen: Modernste Technologien wie LinkedIn-Algorithmen und Hashtag-Analysen helfen, potenzielle Kandidaten schnell und effizient zu identifizieren.
- Zugriff auf berufliche Netzwerke und Datenbanken: Neben sozialen Netzwerken stehen auch spezialisierte berufliche Netzwerke und Datenbanken zur Verfügung.
- Informationen aus verschiedenen Quellen zusammenführen: Durch die Analyse von Online-Profilen, Veröffentlichungen und anderen öffentlichen Informationen können Headhunter ein umfassendes Bild der Fähigkeiten eines Kandidaten gewinnen.
- Kontaktaufnahme: Sobald potenzielle Kandidaten identifiziert sind, erfolgt die ersten Kontaktaufnahme meist schriftlich oder über professionelle Netzwerke.
Der Vorteil von Active Sourcing liegt darin, dass auch solche Kandidaten erreicht werden können, die sich nicht aktiv auf Stellensuche befinden. Das eröffnet ein viel größeres Potenzial an hochqualifizierten Fachkräften und Führungskräften, die möglicherweise auf konventionellem Weg nie auf eine Stellenanzeige reagieren würden.
Direktansprache
Auf der anderen Seite steht die Direktansprache. Diese Methode setzt auf eine gezielte und persönliche Kontaktaufnahme mit dem Ziel, sofort eine Beziehung aufzubauen und das Interesse des Kandidaten zu wecken. Besonders im Mittelstand, wo spezifische Fachkompetenzen und wichtige Führungspositionen gefragt sind, kann eine persönliche Ansprache den entscheidenden Unterschied machen. Hier einige Kennzeichen der Direktansprache:
- Gezielte Kontaktaufnahme: Headhunter kontaktieren potenzielle Kandidaten direkt, oft telefonisch oder persönlich.
- Persönlicher Ansatz: Die direkte Kommunikation schafft Vertrauen und ermöglicht es, sofort auf die Bedürfnisse und Wünsche des Kandidaten einzugehen.
- Insiderwissen: Headhunter nutzen ihr Netzwerk und Branchenkenntnisse, um gezielt und oft über Empfehlungen die passenden Kandidaten zu finden.
- Aufbau von Beziehungen: Durch die persönliche Ansprache kann eine langfristige Beziehung aufgebaut werden, die über die unmittelbar zu besetzende Position hinausgeht.
- Effizienz: Eine schnellere und oftmals positivere Reaktion, da der direkte persönliche Kontakt das Vertrauen stärkt und das Interesse sofort weckt.
Situationsanalyse: Wann welche Methode?
Welche Methode man bevorzugt, hängt oft von der jeweiligen Situation und den spezifischen Anforderungen der zu besetzenden Position ab. Active Sourcing eignet sich insbesondere dann, wenn der Markt sehr kompetitiv ist und es darum geht, auch die passiven Kandidaten zu erreichen. Die Direktansprache dagegen ist besonders effektiv, wenn eine sehr spezifische Fachkompetenz oder eine Führungsposition besetzt werden muss und eine sofortige positive Resonanz gewünscht ist.
Aktuelle Trends und Entwicklungen
Die Digitalisierung treibt beide Methoden voran. Auf der einen Seite ermöglichen neue Algorithmen und Tools im Bereich des Active Sourcing eine immer präzisere und effizientere Kandidatensuche. Auf der anderen Seite wird die persönliche Direktansprache durch technische Hilfsmittel wie Videokonferenzen unterstützt, was den Prozess beschleunigt und vereinfacht. Laut einer aktuellen Studie des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater (BDU) nehmen gerade im Mittelstand immer mehr Unternehmen die Dienste von Headhuntern in Anspruch, um sicherzustellen, dass sie die besten Talente finden – unabhängig davon, ob diese aktiv auf Jobsuche sind oder nicht.
Beispiele und Fallstudien
Ein Beispiel für erfolgreiches Active Sourcing ist die Nutzung der erweiterten Suchfunktionen und Analysetools von LinkedIn. Headhunter nutzen diese Technologien, um nicht nur nach Qualifikationen und Berufserfahrungen zu suchen, sondern auch nach gemeinsamen Interessen, Gruppenmitgliedschaften oder spezifischen Aktivitäten, die Aufschluss über die Passgenauigkeit eines Kandidaten geben können.
Ein Fallbeispiel: Ein mittelständisches Technologieunternehmen nutzte die Dienste eines Headhunters, um einen neuen CTO zu finden. Durch Active Sourcing konnte der Headhunter einen Kandidaten identifizieren, der nicht aktiv auf Jobsuche war, aber über alle benötigten Qualifikationen und Erfahrungen verfügte. Nach mehreren Gesprächen und einer gezielten Direktansprache entschied sich der Kandidat, das Angebot anzunehmen – zur großen Zufriedenheit des Unternehmens.
Ein weiteres Beispiel betrifft die Direktansprache: Ein Hersteller von Industrieanlagen suchte dringend nach einem Produktionsleiter mit spezifischen Kenntnissen in der Automatisierungstechnik. Ein Headhunter nahm direkt Kontakt zu einem potenziellen Kandidaten auf, der nicht aktiv auf Jobsuche war, jedoch an einer neuen Herausforderung interessiert war. Durch die persönliche Ansprache und das darauf folgende intensive Gespräch konnte der ideale Kandidat schnell für die Position gewonnen werden.
Letztlich hängt die Wahl der Methode von vielen Faktoren ab, darunter die Dringlichkeit der Besetzung, die Art der gesuchten Fachkompetenzen und die Präferenzen der Headhunter und Unternehmen.
Sicherheits- und Datenschutzbedenken
Ein nicht zu unterschätzender Aspekt bei beiden Methoden sind die Sicherheits- und Datenschutzbedenken. Die Headhunter müssen sicherstellen, dass sie bei der Sammlung und Verarbeitung personenbezogener Daten die geltenden Datenschutzgesetze, wie die DSGVO, einhalten. Es ist wichtig, dass alle gesammelten Daten sicher gespeichert und nur für den vorgesehenen Zweck verwendet werden. Unternehmen sollten ihre Headhunter dahingehend schulen und klare Richtlinien zur Datensicherheit implementieren.
Welche Methode bevorzugen Sie zur Kandidatensuche, und welche Erfahrungen haben Sie gemacht?
