„Wir bekommen inzwischen wieder deutlich mehr Bewerbungen. Warum sollten wir für die Stellenbesetzung also noch eine Personalberatung beauftragen?“
Eine nachvollziehbare Frage. Und eine, die uns in Gesprächen mit mittelständischen Unternehmen derzeit häufiger begegnet.
Wenn Unternehmen angesichts der wirtschaftlichen Situation mehr Bewerbungen erhalten, verändert das zunächst ihre Ausgangslage. Positionen, für die vor einiger Zeit kaum Interessenten zu finden waren, stoßen möglicherweise wieder auf eine größere Resonanz. Auch erfahrene Fach- und Führungskräfte werden verfügbar, die bislang fest in ihren Unternehmen verankert waren.
Warum also nicht die Gelegenheit nutzen und die nächste Stelle einfach selbst besetzen?
Weil eine größere Zahl verfügbarer Bewerber zunächst nur eines verändert: die Bewerberlage.
Die Fähigkeit eines Unternehmens, Menschen für anspruchsvolle Positionen professionell zu beurteilen, verändert sich dadurch nicht. Sie ist heute nicht besser oder schlechter als zu Zeiten des Fachkräftemangels.
Genau darin liegt der mögliche Trugschluss: Aus einem größeren Angebot an Bewerbern wird vorschnell geschlossen, dass professionelle Unterstützung bei der Stellenbesetzung nicht mehr erforderlich sei.
Dabei beginnt die eigentliche Herausforderung häufig erst, wenn genügend Kandidaten zur Auswahl stehen.
Bewerbungen gewinnen ist nicht dasselbe wie eine Stelle besetzen
Eine größere Zahl von Bewerbungen kann die Personalsuche erleichtern. Aber bedeutet das auch, dass sich unter diesen Bewerbungen die am besten geeigneten Menschen befinden?
Nicht unbedingt. Denn der Kreis der Menschen, die sich aktiv bewerben, ist nicht identisch mit dem gesamten relevanten Kandidatenmarkt.
Gerade erfolgreiche Fach- und Führungskräfte befinden sich häufig in stabilen Beschäftigungsverhältnissen. Sie sind mit ihrer Aufgabe zufrieden, genießen das Vertrauen ihres Arbeitgebers und haben keinen unmittelbaren Anlass, sich beruflich zu verändern. Auch eine schwierige Wirtschaftslage muss daran nichts ändern.
Diese Menschen lesen möglicherweise keine Stellenanzeigen. Sie versenden keine Bewerbungen. Und sie tauchen deshalb in keinem noch so gut gefüllten Bewerbungseingang auf.
Das bedeutet keineswegs, dass unter den aktiv Suchenden nicht hervorragende Kandidatinnen und Kandidaten sein können. Aber wer ausschließlich eingehende Bewerbungen berücksichtigt, begrenzt seine Auswahl von vornherein auf einen bestimmten Teil des Marktes.
Professionelle Direktsuche setzt genau hier an. Sie erschließt zusätzlich Menschen, die für eine Aufgabe geeignet sein könnten, ohne selbst aktiv nach einer neuen Position zu suchen.
Der Unterschied liegt also nicht allein darin, wie viele Menschen sich für eine Stelle interessieren. Sondern auch darin, welche Menschen überhaupt die Gelegenheit erhalten, sich mit ihr zu beschäftigen.
Und selbst wenn der relevante Kandidatenkreis ausreichend erschlossen ist, bleibt die zweite Herausforderung: seine Eignung zuverlässig zu beurteilen.
Ein bekannter Arbeitgeber ist noch kein Eignungsnachweis
Stellen wir uns einen mittelständischen Betrieb mit 130 Mitarbeitenden vor.
Gesucht wird eine erfahrene technische Führungskraft. Unter den Bewerbungen befindet sich ein Kandidat, der viele Jahre bei einem großen, renommierten Industrieunternehmen gearbeitet hat. Seine fachliche Erfahrung ist beeindruckend. Er hat bedeutende Projekte begleitet, komplexe Strukturen kennengelernt und Verantwortung übernommen.
Auf den ersten Blick könnte die Entscheidung kaum einfacher sein. Doch was sagt seine bisherige Karriere darüber aus, ob er in einem wesentlich kleineren Unternehmen erfolgreich sein wird?
Vielleicht war er bislang daran gewöhnt, auf spezialisierte Fachabteilungen, etablierte Prozesse und umfangreiche Ressourcen zurückzugreifen. Künftig müsste er möglicherweise selbst operative Entscheidungen treffen, unmittelbar mit Kunden sprechen und Probleme lösen, für die es keine zuständige Stabsabteilung gibt.
Das bedeutet keineswegs, dass ein erfahrener Konzernmanager per se für den Mittelstand ungeeignet wäre. Im Gegenteil: Seine Erfahrung kann ausgesprochen wertvoll sein.
Aber fachliche Kompetenz und ihre Übertragbarkeit auf ein anderes Unternehmensumfeld sind zwei verschiedene Fragen.
Die entscheidende Prüfung lautet deshalb nicht nur: Was hat dieser Mensch bisher gemacht?
Sondern: Unter welchen Bedingungen hat er seine Erfolge erzielt, welchen persönlichen Beitrag hat er geleistet und was davon lässt sich auf unsere konkrete Aufgabe übertragen?
Eine bekannte Arbeitgebermarke kann ein interessanter Hinweis sein. Die Antwort auf diese Fragen ersetzt sie nicht.
Genau hier zeigt sich der Wert professioneller Eignungsbeurteilung. Wer sich täglich mit beruflichen Biografien, unterschiedlichen Unternehmensstrukturen und den Anforderungen anspruchsvoller Positionen beschäftigt, entwickelt Vergleichsmöglichkeiten und eine Urteilskompetenz, die über das Abgleichen von Lebensläufen mit Stellenprofilen hinausgehen.
Denn eine überzeugende berufliche Vergangenheit ist noch keine Garantie für eine erfolgreiche Zukunft in einem anderen Unternehmen.
Wenn der Wunschkandidat schon beim Tennis gegenübersteht
Noch interessanter wird es, wenn ein Unternehmen seinen vermeintlichen Wunschkandidaten bereits kennt.
Ein Geschäftsführer trifft seit vielen Jahren regelmäßig einen befreundeten Manager beim Tennis. Man spielt in derselben Mannschaft, schätzt einander und kennt die beruflichen Stationen des anderen.
Nun wird der Manager im Zuge einer Restrukturierung beruflich verfügbar. Gleichzeitig sucht das mittelständische Unternehmen eine neue Führungskraft.
Was liegt näher, als miteinander ins Gespräch zu kommen?
Dagegen spricht zunächst überhaupt nichts. Persönliche Netzwerke können hervorragende Zugänge zu geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten eröffnen.
Problematisch wird es erst, wenn aus langjähriger Bekanntschaft unbemerkt ein Eignungsnachweis wird.
Vielleicht werden kritische Fragen nicht gestellt, weil man sich seit Jahren kennt. Vielleicht bleiben unterschiedliche Erwartungen an Verantwortung, Entscheidungsfreiheit oder Zusammenarbeit unausgesprochen.
Und wenn sich später herausstellt, dass die Zusammenarbeit nicht wie erhofft funktioniert, kann gerade die persönliche Nähe zum Hindernis werden: Der Unternehmer scheut die notwendige Kritik, während sein langjähriger Bekannter diese womöglich als persönliche Enttäuschung empfindet.
So kann aus einer unzureichend geprüften Personalentscheidung nicht nur ein fachliches Problem entstehen, sondern auch eine Belastung für die persönliche Beziehung.
Und die Folgen bleiben nicht zwangsläufig auf diese beiden Menschen beschränkt.
Eine Fehlbesetzung betrifft selten nur zwei Menschen
Mitarbeitende beobachten sehr genau, wie wichtige Personalentscheidungen zustande kommen.
Wird eine Führungskraft aufgrund persönlicher Bekanntschaft eingestellt, kann schnell der Eindruck entstehen, dass für sie andere Maßstäbe gelten als für andere Beschäftigte.
Ob dieser Eindruck gerechtfertigt ist, steht auf einem anderen Blatt. Entscheidend ist, was anschließend passiert.
Wenn die neue Führungskraft nicht überzeugt, Aufgaben unerledigt bleiben oder Entscheidungen nicht nachvollziehbar sind, können sich Zweifel an der fachlichen Eignung mit Zweifeln an der Fairness der Besetzung verbinden.
Dann geht es längst nicht mehr nur um die Leistung eines einzelnen Menschen. Es geht um Vertrauen in die Unternehmensführung, um Motivation, Zusammenarbeit und die Frage, ob Leistung und Verantwortung im Unternehmen nach nachvollziehbaren Maßstäben beurteilt werden.
Und es geht um wirtschaftliche Folgen.
Verzögerte Projekte, nicht erreichte Ziele, verlorene Geschäftsmöglichkeiten und die zusätzliche Belastung anderer Führungskräfte und Mitarbeitender können erhebliche Kosten verursachen. Häufig lassen sich diese Opportunitätskosten nicht einmal vollständig beziffern.
Kommt es schließlich zu einer Trennung, entstehen möglicherweise weitere Kosten. Die Position muss erneut besetzt werden, während wichtige Aufgaben weiterhin nicht in der erforderlichen Qualität wahrgenommen werden.
Wer auf eine Personalberatung verzichtet, spart zunächst deren Honorar. Ob damit tatsächlich Kosten gespart werden, ist eine ganz andere Frage.
Denn eine Fehlbesetzung kann wirtschaftlich weit schwerer wiegen als die Investition in eine professionelle Suche und Eignungsbeurteilung.
Natürlich muss nicht jede Besetzung aus dem persönlichen Netzwerk so enden. Viele solcher Entscheidungen funktionieren hervorragend. Ob eine solche Entscheidung tatsächlich trägt, sollte deshalb nicht allein vom persönlichen Vertrauen abhängen. Ein professionelles Auswahlverfahren kann die Eignung des bekannten Kandidaten überprüfen und im besten Fall bestätigen.
Warum auch der Wunschkandidat eine faire Prüfung verdient
Bei expertalis beziehen wir deshalb auf Wunsch unserer Auftraggeber auch Kandidatinnen und Kandidaten in den Auswahlprozess ein, die das Unternehmen selbst identifiziert oder über persönliche Empfehlungen kennengelernt hat.
Für diese Menschen gelten grundsätzlich dieselben wesentlichen Anforderungen wie für Kandidaten aus unserer Direktsuche.
Wir betrachten ihre bisherigen Erfahrungen, prüfen relevante Kompetenzen, hinterfragen die Übertragbarkeit auf die zukünftige Aufgabe und sprechen über Motivation, Erwartungen und mögliche Risiken.
Entscheidend ist dabei nicht allein, dass alle Kandidaten denselben Prozess durchlaufen. Entscheidend ist, dass ihre Eignung anhand nachvollziehbarer Kriterien kritisch und möglichst unvoreingenommen beurteilt wird.
Denn auch ein strukturiertes Verfahren kann durch persönliche Erwartungen beeinflusst werden. Wer von der Eignung eines Kandidaten bereits überzeugt ist, läuft Gefahr, bestätigende Hinweise stärker zu gewichten als widersprechende Erkenntnisse.
Eine unabhängige Außenperspektive kann helfen, solche Annahmen sichtbar zu machen, offene Fragen konsequent zu verfolgen und unterschiedliche Einschätzungen sachlich einzuordnen.
Das schafft eine belastbarere Entscheidungsgrundlage. Und es kann durchaus zu dem Ergebnis führen, dass der persönlich bekannte Kandidat die beste Wahl ist. Dann beruht die Entscheidung nicht mehr allein auf Vertrauen und persönlicher Erfahrung, sondern zusätzlich auf einer systematischen Eignungsbeurteilung.
Mehr Auswahl verlangt nicht weniger, sondern bessere Entscheidungen
Eine größere Auswahl ist eine Chance. Sie kann helfen, unterschiedliche Erfahrungen und Persönlichkeiten miteinander zu vergleichen und den Blick über bisherige Suchmuster hinaus zu erweitern.
Doch eine vermeintlich komfortable Bewerberlage birgt auch ein Risiko: Wenn bereits genügend interessante Bewerbungen vorliegen, erscheint es naheliegend, die Suche abzuschließen und sich auf diesen Kandidatenkreis zu konzentrieren.
Dabei bleibt möglicherweise ungeprüft, ob außerhalb dieses Kreises Menschen verfügbar wären, die für die Aufgabe noch besser geeignet sind.
Ähnliches gilt für die Eignungsbeurteilung. Wenn mehrere Bewerber auf den ersten Blick überzeugen, kann die Versuchung entstehen, den Auswahlprozess abzukürzen und sich auf vermeintlich offensichtliche Stärken zu verlassen.
So kann aus einem erfreulichen Bewerbungseingang eine trügerische Sicherheit entstehen.
Eine höhere Bewerberzahl ersetzt weder die systematische Erschließung des relevanten Kandidatenmarktes noch die Kompetenz, unterschiedliche Menschen fundiert zu beurteilen.
Warum professionelle Personalberatung gerade jetzt ihren Wert behält
Professionelle Personalberatung ist mehr als die Vermittlung von Bewerbungen. Ihre Leistung besteht darin, den relevanten Kandidatenmarkt zu erschließen, Menschen für eine Aufgabe zu interessieren, ihre Eignung kritisch zu beurteilen und Unternehmen bei einer wirtschaftlich bedeutsamen Entscheidung zu begleiten.
Dafür bringt eine erfahrene Beratung Kompetenzen ein, die sich aus der täglichen Beschäftigung mit genau diesen Aufgaben entwickeln.
- Marktzugang und Direktsuche: Eine Personalberatung beschränkt sich nicht auf Menschen, die sich gerade aktiv bewerben. Sie identifiziert und kontaktiert auch geeignete Fach- und Führungskräfte, die beruflich erfolgreich und derzeit nicht auf Stellensuche sind. Dadurch erweitert sich der Kreis möglicher Kandidaten über den sichtbaren Bewerbermarkt hinaus.
- Erfahrung und Urteilskraft: Wer kontinuierlich Menschen, berufliche Entwicklungen, Unternehmensstrukturen und unterschiedliche Anforderungsprofile beurteilt, gewinnt Vergleichsmöglichkeiten. Diese Erfahrung hilft, relevante Kompetenzen zu erkennen, Aussagen kritisch einzuordnen und Risiken zu identifizieren, die aus einem Lebenslauf oder einem angenehmen Gespräch allein nicht hervorgehen.
- Unabhängigkeit: Personalentscheidungen innerhalb eines Unternehmens sind häufig auch von bestehenden Beziehungen, Hierarchien und unterschiedlichen Interessen geprägt. Eine externe Beratung kann eine zusätzliche Perspektive einbringen und gerade dort kritische Fragen stellen, wo interne Erwartungen bereits zu einer bevorzugten Lösung geführt haben.
- Konsequente Begleitung: Eine gute Eignungsbeurteilung allein garantiert noch keine erfolgreiche Besetzung. Bis zur Vertragsunterschrift können Erwartungen auseinanderlaufen, Missverständnisse entstehen und ursprünglich klare Vereinbarungen unterschiedlich interpretiert werden. Professionelle Begleitung bedeutet deshalb auch, solche Entwicklungen frühzeitig zu erkennen, anzusprechen und auf eine tragfähige Entscheidung hinzuwirken.
In unserem September-Beitrag über die Qualität von Personalberatung haben wir beschrieben, warum diese Leistungen nicht isoliert betrachtet werden dürfen. Ihr Wert entsteht aus der Verbindung von Marktkenntnis, Urteilskraft und konsequenter Begleitung.
Genau diese Verbindung bleibt auch dann wichtig, wenn sich die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen verändern.
Denn der Arbeitsmarkt bestimmt, wie viele Menschen sich gerade bewerben. Er bestimmt nicht, wie professionell ein Unternehmen seine nächste Personalentscheidung vorbereitet und trifft.
Die vermeintliche Ersparnis ist nicht immer die wirtschaftlichere Entscheidung
Wer angesichts einer besseren Bewerberlage auf professionelle Personalberatung verzichtet, betrachtet häufig zunächst eine unmittelbar sichtbare Größe: das eingesparte Honorar.
Doch wirtschaftlich sinnvoll ist diese Entscheidung erst dann, wenn auch der mögliche zusätzliche Wert einer besseren Kandidatenauswahl, einer fundierteren Eignungsbeurteilung und einer unabhängigen Überprüfung berücksichtigt wird.
Gerade bei anspruchsvollen Fach- und Führungspositionen sollte deshalb nicht allein die Frage im Vordergrund stehen, was professionelle Unterstützung kostet, sondern welchen Beitrag sie zur Qualität und zum wirtschaftlichen Erfolg der Besetzung leisten kann.
Dabei muss professionelle Unterstützung nicht zwangsläufig mit einem vollständigen Suchauftrag beginnen.
Manchmal verfügt ein Unternehmen bereits über interessante Kandidaten und benötigt vor allem eine unabhängige Eignungsbeurteilung. In anderen Fällen geht es darum, den Kandidatenmarkt durch Direktsuche gezielt zu erweitern oder die eigenen Auswahlkompetenzen durch expertalis Coaching zu stärken.
Entscheidend ist, welche Form der Zusammenarbeit den größten Beitrag zu einer erfolgreichen Besetzung leisten kann.
Die entscheidende Frage ist nicht, wie viele Bewerbungen vorliegen
Vielleicht verändert die aktuelle wirtschaftliche Situation tatsächlich die Möglichkeiten vieler Unternehmen, geeignete Menschen zu finden. Was sich dadurch nicht verändert, sind die Anforderungen an eine professionelle Personalentscheidung.
Ein hoher Bewerbungseingang kann die Suche erleichtern. Eine persönliche Empfehlung kann einen hervorragenden Kandidaten erschließen. Ein beeindruckender Lebenslauf kann wertvolle Erfahrungen dokumentieren.
Aber keiner dieser Umstände beantwortet für sich allein die entscheidende Frage:
Warum sind wir überzeugt, dass genau dieser Mensch unter genau diesen Bedingungen die richtige Verantwortung übernehmen kann?
Und haben wir wirklich alles getan, um sicherzustellen, dass wir uns für den bestmöglichen Kandidaten entschieden haben?
Wer diese Fragen ernsthaft beantworten möchte, sollte professionelle Personalberatung nicht allein deshalb für entbehrlich halten, weil inzwischen wieder genügend Bewerbungen eingehen.
360°-Praxischeck: Eigentlich brauchen wir doch keine Personalberatung mehr?
Ergänzend zu diesem Beitrag stellen wir einen Praxischeck zur Verfügung, der dieses Thema aus vier Perspektiven hinterfragt.
Geschäftsführung, strategisches HR, operatives HR und Fachabteilung betrachten dabei unterschiedliche Aspekte: den Zugang zum Kandidatenmarkt, die Qualität der Eignungsbeurteilung, mögliche interne Einflussfaktoren und die wirtschaftlichen Risiken einer Fehlbesetzung.
Der Praxischeck hilft ihnen, die eigene Situation realistisch einzuschätzen und zu erkennen, an welchen Stellen professionelle Unterstützung einen zusätzlichen Wert schaffen kann.
