Active Sourcing vs. Direktansprache: Wie wir Headhunter die besten Kandidaten finden

Active Sourcing: Die systematische Spurensuche nach Talenten

Active Sourcing bezeichnet den Ansatz, elektronisch gezielt nach Kandidaten zu suchen. Headhunter betreiben in diesem Kontext eine Art digitale „Detektivarbeit“, indem sie auf eine Vielzahl von Informationsquellen zurückgreifen und diese auswerten. Diese Technik bietet zahlreiche Vorteile, insbesondere wenn es darum geht, auch die Kandidaten zu erreichen, die nicht aktiv auf der Suche nach einer neuen Position sind, aber dennoch perfekt ins Anforderungsprofil passen. Active Sourcing zeichnet sich daher durch folgende Schritte aus:

1. Nutzung professioneller Plattformen: Plattformen wie LinkedIn oder Xing sind mittlerweile unverzichtbare Werkzeuge für Headhunter. Hier können sie detaillierte Kandidatenprofile sichten, Netzwerke analysieren und gezielt nach bestimmten Qualifikationen suchen.
2. Einsatz moderner Algorithmen: Tools wie intelligente Suchfilter, Algorithmen und Hashtag-Analysen erleichtern es, relevante Kandidaten effizient zu identifizieren und deren Eignung zu bewerten.
3. Vielfältige Datenquellen: Neben sozialen Netzwerken greifen Headhunter auf spezielle berufliche Netzwerke und branchenspezifische Datenbanken zurück, um ein möglichst umfassendes Bild eines Kandidaten zu erhalten.
4. Zusammenführung von Informationen: Durch die Analyse öffentlicher Profile, Publikationen oder Konferenzteilnahmen entsteht ein Gesamtbild der Kompetenzen und Potenziale eines Kandidaten.
5. Kontaktaufnahme: Nachdem geeignete Kandidaten identifiziert wurden, erfolgt die Kontaktaufnahme meist auf schriftlichem Weg, oft über das jeweilige berufliche Netzwerk. Dies bietet eine unverbindliche Möglichkeit, Interesse zu wecken.

Der große Vorteil von Active Sourcing liegt in der Reichweite: Headhunter können auf Kandidaten zugehen, die womöglich nie eine klassische Stellenausschreibung wahrgenommen hätten, aber dennoch die optimalen Qualifikationen für die offene Position mitbringen. Dieser proaktive Ansatz erweitert die Kandidatengrundgesamtheit erheblich und erhöht somit die Chance, dass KMUs auch im hart umkämpften Markt für Fach- und Führungskräfte erfolgreich rekrutieren und somit konkurrenzfähig bleiben.

Direktansprache: Der persönliche Draht zu Top-Kandidat:innen

Im Gegensatz dazu steht die Direktansprache, die mit der gezielten und persönlichen Kontaktaufnahme überzeugt. Hier liegt der Fokus voll auf der Schaffung einer vertrauensvollen Beziehung von Beginn an – ein Faktor, der vor allem im Mittelstand von unschätzbarem Wert sein kann. Gerade bei der Besetzung von Führungspositionen oder bei der Suche nach Spezialisten kann die Direktansprache den entscheidenden Unterschied ausmachen. Dieser Ansatz ist geprägt von:

1. Gezielter Kontaktaufnahme: Hierbei wird der potenzielle Kandidat direkt angesprochen – oft telefonisch oder in einem persönlichen Gespräch. Das Ziel ist es, frühzeitig ein vertrauensvolles Verhältnis aufzubauen.
2. Persönliche Kommunikation: Durch den direkten Kontakt kann der Headhunter sofort auf die Bedürfnisse und Wünsche des Kandidaten eingehen und etwaige Fragen klären. Dies fördert eine offene, konstruktive und v.a. effiziente Kommunikation.
3. Insiderwissen nutzen: Headhunter greifen auf ihr umfassendes (Branchen-)Wissen und persönliche Netzwerke zurück, um Kandidaten zu identifizieren, die sonst nur durch Empfehlungen gefunden werden können.
4. Langfristige Beziehungen: Häufig wird durch die Direktansprache eine Beziehung aufgebaut, die weit über die aktuelle Stellenbesetzung hinausgeht und auch in Zukunft von Nutzen sein kann (siehe „Insiderwissen nutzen“).
5. Effizienz und schnelle Ergebnisse: Die persönliche Ansprache ermöglicht eine deutlich schnellere und oft auch positivere Reaktion seitens des Kandidaten, da das direkte Gespräch das Interesse unmittelbar verstärken kann.

Die Direktansprache ist besonders wirkungsvoll, wenn es um die Besetzung von Positionen geht, die ein hohes Maß an Spezialisierung erfordern oder wo die schnelle, positive Rückmeldung eines Kandidaten entscheidend ist. Denn wir wissen doch eine Sache ganz genau: Eine der größten Herausforderungen bei der Suche nach den begehrten Spitzenkräften ist die Tatsache, dass diese sich in der Regel nicht für Stellenanzeigen interessieren und daher über eine anzeigengestützte Suche nur schwer zu erreichen sind.

Wann ist also welche Methode anzuwenden? Eine Abwägung der Rahmenbedingungen

Die Entscheidung, ob Active Sourcing oder Direktansprache die bessere Wahl ist, hängt selbstverständlich stark von den individuellen Anforderungen der zu besetzenden Position und den Gegebenheiten des Arbeitsmarktes ab.

Active Sourcing kommt vor allem dann zum Einsatz, wenn der eigene Talentpool breit gefächert ist und es darauf ankommt, passive Kandidaten zu erreichen, die ansonsten womöglich keine Stellenausschreibung wahrnehmen. Diese Methode eignet sich hervorragend für sehr kompetitive Märkte, in denen Fachkräfte heiß begehrt sind (z.B. bei Steuerfachkräften oder Inbetriebnahmetechnikern).

Die Direktansprache hingegen ist besonders dann effektiv, wenn eine hoch spezialisierte Position oder eine Führungsposition besetzt werden muss und eine zeitnahe Resonanz erwünscht ist. Denn der persönliche Kontakt erzeugt Vertrauen und erlaubt es, eine nachhaltige Bindung aufzubauen – ein entscheidender Vorteil, wenn es um hochkarätige Kandidat:innen geht, die oft viele verschiedene Angebote erhalten und diese natürlich untereinander abwägen.

Zukunftstrends und die Rolle der Digitalisierung

Beide Methoden profitieren von der Digitalisierung. Algorithmen und neue Tools im Active Sourcing ermöglichen eine immer präzisere Identifikation potenzieller Kandidaten. Gleichzeitig wird die Direktansprache durch technische Hilfsmittel wie Videokonferenzen ergänzt, was eine flexiblere und effizientere Kommunikation ermöglicht.

So erklärt sich unter anderem, warum der Einsatz von Headhuntern -auch bei KMUs- zunehmend beliebter wird. Laut einer Studie des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater (BDU) nehmen immer mehr Unternehmen diese Dienstleistungen in Anspruch. Warum? Um wirklich sicherzustellen, dass sie die besten Talente finden – ganz gleich, ob diese aktiv auf Jobsuche sind oder nicht.

Praktische Beispiele

Active Sourcing bei der Besetzung einer Finance-Position
Ein mittelständisches Familienunternehmen aus dem Maschinenbau hatte große Herausforderungen bei dieser Besetzung. Die Anforderungen waren hoch: Der Kandidat musste nicht nur über umfassende Erfahrung im Finanzmanagement verfügen, sondern auch in einem internationalen Umfeld arbeiten können und Kenntnisse in der Restrukturierung mitbringen. Durch Active Sourcing identifizierte der beauftragte Headhunter einen Kandidaten, der bisher in einem größeren Konzern tätig war und auf LinkedIn regelmäßig über Themen wie internationales Finanzmanagement und Change-Management publizierte. Der Kandidat war zu diesem Zeitpunkt nicht aktiv auf Jobsuche, zeigte sich jedoch nach einer gezielten Ansprache durch den Headhunter interessiert. Nach mehreren ausführlichen Gesprächen entschied sich der Kandidat für den Wechsel in das Familienunternehmen, was nicht nur die Erwartungen des Unternehmens übertraf, sondern auch einen reibungslosen Übergang während einer finanziellen Umstrukturierung ermöglichte. Die Entscheidung für den Wechsel war besonders aufgrund der gezielten Ansprache und der Darstellung der langfristigen Perspektiven des Unternehmens möglich.

Direktansprache zur Besetzung einer hochspezialisierten IT-Leitungsposition
Ein international tätiges Unternehmen der Automobilzuliefererbranche suchte dringend nach einem Leiter für seine IT-Abteilung, um die digitale Transformation im Unternehmen voranzutreiben. Die Position verlangte nicht nur tiefgehende technische Expertise in der IT-Sicherheit und im Datenmanagement, sondern auch umfassende Führungsqualitäten, da das Unternehmen eine Neuausrichtung der gesamten IT-Infrastruktur plante. Der Headhunter entschied sich für die Direktansprache eines erfahrenen IT-Leiters, der bereits ähnliche Projekte in einem vergleichbaren Unternehmen erfolgreich umgesetzt hatte. Durch sein starkes Netzwerk in der IT-Branche und persönliche Empfehlungen konnte der Headhunter den idealen Kandidaten ausfindig machen, der sich ebenfalls nicht aktiv auf Stellensuche befand. Nach einem intensiven Erstgespräch und der Präsentation der strategischen Herausforderungen des Unternehmens, war der Kandidat von der neuen Herausforderung so begeistert, dass er den Wechsel kurzfristig realisierte. Besonders die persönliche Ansprache und das Vertrauen, das durch direkte Kommunikation aufgebaut wurde, spielten hier eine entscheidende Rolle. Der Kandidat trat die Position an und leitete erfolgreich die Umstellung auf eine cloudbasierte Infrastruktur, was zu erheblichen Effizienzsteigerungen im Unternehmen führte.

Datenschutz und Sicherheit: Ein zentrales Thema

Wir wären nicht in Deutschland, würde ich diesen Hinweis nicht geben (müssen): Nicht zu vergessen sind bei beiden Methoden die strengen Anforderungen an Datenschutz und Datensicherheit. Headhunter müssen sicherstellen, dass alle gesammelten Daten unter Einhaltung der DSGVO verarbeitet werden. Unternehmen sollten klare Richtlinien für die Datensicherheit implementieren und ihre Partner entsprechend schulen. Amen 😉.