Verträge für Führungskräfte – darauf sollten Unternehmen achten

Die Anforderungen an Arbeitsverträge für Geschäftsführer:innen und Führungskräfte werden komplexer. Rechtsanwalt Dr. Carsten Stoll von RTS Stoll & Partner erklärt, warum Sie bei einer Neubesetzung genau hinschauen sollten.
Verträge für Führungskräfte

Herr Dr. Stoll, was sollte man bei der Gestaltung der Verträge für Führungskräfte und Geschäftsführer:innen generell beachten?

Zunächst ist zwischen Geschäftsführer:innen und sonstigen Führungskräften zu unterscheiden, da jeweils unterschiedliche Vorschriften Anwendung finden können:

Geschäftsführer:innen sind handelndes Organ einer GmbH und können als solches jederzeit bestellt und abberufen werden. Ihre Rechte und Pflichten im Innenverhältnis werden in Dienstverträgen geregelt. Arbeitsrechtliche Schutzvorschriften finden auf Geschäftsführer:innen, die regelmäßig auch Arbeitgeber-Funktionen ausüben, nicht oder nur eingeschränkt Anwendung. In sozialversicherungsrechtlicher Hinsicht kommt es beispielsweise darauf an, ob sie Fremdgeschäftsführer:innen oder geschäftsführende Gesellschafter:innen sind und wie viele Geschäfts- bzw. Gesellschaftsanteile sie besitzen.

Bei den sonstigen Führungskräften handelt es sich zumeist um Arbeitnehmer:innen, auf die insbesondere die arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften grundsätzlich Anwendung finden. Ausnahmen sind freilich auch hier zu beachten, etwa bei sogenannten leitenden Angestellten im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) oder des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG).

Bei der Vertragsgestaltung sind sowohl die jeweiligen Interessen der Vertragspartner als auch die rechtlichen Vorgaben angemessen zu berücksichtigen. Dies gelingt zumeist nur durch eine individuell angepasste Vertragsgestaltung. Beispielsweise sollten die jeweiligen Tätigkeits- bzw. Verantwortungsbereiche und Befugnisse einschließlich etwaiger Zustimmungspflichten vertraglich klar bestimmt und festgeschrieben werden. Das rechtliche Können aufgrund der Geschäftsführer:innen-Organstellung ist durch Regelungen des rechtlichen Dürfens im Innenverhältnis zur Gesellschaft auszugestalten. Bei mehreren Geschäftsführer:innen, aber auch bei sonstigen Führungskräften, empfiehlt es sich zudem, die jeweiligen Tätigkeitsbereiche sowie die „Schnittstellen“ klar zu regeln, beispielsweise über einen Geschäftsverteilungsplan bzw. eine Geschäftsordnung.

Wichtig ist auch, die Vergütung und insbesondere Zusatzleistungen wie Boni, Prämien und andere finanzielle Aspekte transparent festzulegen. Zu den Zusatzleistungen zählen dabei beispielsweise auch Firmenwagen, Diensthandys oder sonstige Vergünstigungen.

Weitere typische Regelungsinhalte, die es abzuklären gilt, sind bei Geschäftsführer:innen beispielsweise die Übernahme weiterer Tätigkeiten, etwa für verbundene Unternehmen, die Haftung einschließlich einer sogenannten D&O-Versicherung, nachvertragliche Wettbewerbs- bzw. Abwerbungsverbote sowie Regelungen zu Urheber- und sonstigen Schutzrechten.

Sofern die entsprechende Stellung als Geschäftsführer:in oder Führungskraft nur für eine bestimmte Zeit befristet sein soll, sollte bereits im Vertrag eine klare Vertragslaufzeit geregelt sein. Infolgedessen sind auch die Kündigungsfristen sowohl für das Unternehmen als auch für die Führungskraft oder Geschäftsführung zu bestimmen.

Welche sozialversicherungsrechtlichen Aspekte sind in diesem Zusammenhang für Unternehmen als Arbeitgeber zu beachten?

Als Arbeitnehmer:innen sind Führungskräfte grundsätzlich sozialversicherungsrechtlich.

Bei Geschäftsführern:innen kommt es nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (BSG) sozialversicherungsrechtlich darauf an, ob sie Allein- bzw. Mehrheitsgesellschafter:innen sind bzw. ob sie über mindestens 50% des Stammkapitals verfügen oder nicht.

Bei Minderheitsgesellschafter-Geschäftsführer:innen mit einem Kapitalanteil unter 50% ergibt sich nach dieser Rechtsprechung regelmäßig nur dann eine nicht sozialversicherungspflichtige Tätigkeit, wenn ihnen nach dem Gesellschaftsvertrag eine sog. echte/qualifizierte Sperrminorität eingeräumt ist. Eine solche qualifizierte Sperrminorität muss sich dabei auf die für die Weisungsgebundenheit seiner Tätigkeit wesentlichen und für die Geschäftsführung relevanten Angelegenheiten erstrecken, also umfassend sein. Eine unechte Sperrminorität, mit welcher beispielsweise nur bestimmte, von den Gesellschafter:innen klar definierte Entscheidungen und Beschlüsse verhindert werden können, reicht hingegen nicht aus.

Minderheitsgesellschafter-Geschäftsführer:innen ohne echte Sperrminorität unterliegen grundsätzlich der Sozialversicherungspflicht. Allerdings ist zu prüfen, ob und welche Bereiche tatsächlich berührt sind, beispielsweise wie alt ein/e Geschäftsführer:in ist, oder ob das Gehalt über der sogenannten Jahresentgeltgrenze liegt.

Was sollte man bei der Haftung beachten?

Für Führungskräfte-Arbeitnehmer:innen gelten besondere, ihre Haftung einschränkende Grundsätze.

Diese Einschränkungen der Arbeitnehmerhaftung gelten für Geschäftsführer:innen regelmäßig nicht.

In Deutschland haftet ein/e Geschäftsführer:in einer GmbH grundsätzlich für Schäden, die er/sie in Ausübung der Geschäftsführertätigkeit verursacht. Dabei gibt es zwei Arten der Haftung, die Innenhaftung sowie die Außenhaftung:

Zunächst zur Innenhaftung (Gesellschafterhaftung). Geschäftsführer:innen sind gesetzlich dazu verpflichtet, die Interessen des Unternehmens zu wahren und im besten Interesse der Gesellschaft zu handeln. Dazu gehört auch die Sorgfaltspflicht, ihre Aufgaben gewissenhaft und verantwortungsbewusst auszuüben. Geschäftsführer:innen haften den Gesellschaftern der GmbH gegenüber daher für Pflichtverletzungen und Schäden, die durch ihre Handlungen oder Unterlassungen entstehen. Diese Haftung ist gegenüber der GmbH und ihren Gesellschaftern wirksam und kann im Gesellschaftsvertrag eingeschränkt oder erweitert werden.

Zudem gibt es noch die Außenhaftung (Dritthaftung), also die Haftung gegenüber Dritten. Geschäftsführer:innen können auch gegenüber Dritten haften, beispielsweise Gläubigern der GmbH oder anderen Vertragspartnern, wenn sie ihre gesetzlichen Pflichten verletzen und dadurch Schäden verursachen. Die Außenhaftung kann auch strafrechtliche Konsequenzen haben, wenn bestimmte Gesetze verletzt werden.

Um die Haftung zu beschränken, empfiehlt es sich auch, eine Berufshaftpflichtversicherung abzuschließen, die Schäden abdeckt, welche während der Geschäftsführertätigkeit entstehen könnten. Diese D&O-Versicherungen (Directors and Officers Liability Insurances) können Geschäftsführer:innen vor persönlicher Haftung in bestimmten Fällen schützen.

Gibt es denn Tendenzen im Vertragsrecht hinsichtlich Themenbereichen, auf die heute mehr geachtet wird als früher?

Ja, zu solchen Themenbereichen gehören neben der geschilderten Haftung und dem Versicherungsschutz beispielsweise die Komplexe Compliance und Ethik: Aufgrund einer steigenden Sensibilisierung für Korruption, Betrug und andere rechtliche Verstöße werden Verträge für Geschäftsführer:innen mit strengeren Vorgaben in Bezug auf Compliance und ethisches Verhalten ausgestaltet. Dies soll sicherstellen, dass die Geschäftsführer:innen in Übereinstimmung mit geltendem Recht und ethischen Standards handeln.

Dienstverträge für Geschäftsführer:innen werden auch zunehmend daraufhin überprüft und angepasst, dass mögliche Interessenkonflikte klarer erfasst und geregelt werden. Dies soll sicherstellen, dass die Geschäftsführer:innen in erster Linie im Interesse des Unternehmens handeln und keine Konflikte zwischen persönlichen und geschäftlichen Interessen entstehen.

Zu den „neueren“ Themenbereichen gehören beispielsweise auch Nachhaltigkeit und Umweltschutz: Teilweise werden Verträge inzwischen dahingehend angepasst, dass die Geschäftsführer:innen auch ökologische Aspekte bei ihren Entscheidungen berücksichtigen.

Ein weiteres wichtiges Thema sind Datenschutz und Datensicherheit: Mit der zunehmenden Digitalisierung und dem Umgang mit sensiblen Daten erfordern nun auch Verträge für Geschäftsführer:innen häufiger Bestimmungen zur Einhaltung von Datenschutzgesetzen und Maßnahmen zur Datensicherheit.

Darüber hinaus sind bei Führungskräften die „üblichen“ arbeitsrechtlichen Vorschriften zu berücksichtigen, beispielsweise die geänderten Vorschriften des Nachweisgesetzes, aber auch Grundsätze wie beispielsweise die des Equal Pay und Equal Treatment.

Die Liste lässt sich freilich noch beliebig fortsetzen.

Generell muss man ja sicher bei zwei Geschäftsführer:innen noch differenzierter in der Vertragsgestaltung sein?

Wichtig ist insbesondere, vertraglich klar zu definieren, welche Aufgaben und Verantwortlichkeiten der/die jeweilige Geschäftsführer:in hat, um mögliche Konflikte bzw. Überschneidungen bereits im Ansatz zu vermeiden. Hier gilt es die Geschäftsführerdienstverträge aufeinander abzustimmen und ergänzende Regelungen zu betreffen, etwa im Rahmen einer Geschäftsordnung.

Zudem sollten Entscheidungsprozesse genau geregelt sein, um beispielsweise wichtige Entscheidungen gemeinsam bzw. in Abstimmung mit der Gesellschafterversammlung treffen zu können.

Interessant ist hierbei auch die Abstimmung der variablen Vergütung, insbesondere von Bonuszahlungen oder anderen Leistungen, die sich sowohl an den eigenen Zielen als auch am Unternehmen insgesamt orientieren kann und sollte.

Als Headhunter suchen wir ja öfter auch mal Geschäftsführer:innen im internationalen Kontext. Wie sieht es denn da bei der Vertragsgestaltung aus?

Fälle mit Auslandsberührung sind rechtlich komplex. Hierbei gilt es zunächst zu klären bzw. festzulegen, welches Recht auf den Vertrag anwendbar sein soll und welcher Gerichtsstand für eventuelle Streitigkeiten gilt.

Neben rein rechtlichen Aspekten sind unter anderem auch steuer- und sozialversicherungsrechtliche Fragen zu berücksichtigen. Beispielsweise die steuerlichen Verpflichtungen des/der ausländischen Geschäftsführer:in in seinem/ihrem Heimatland und in Deutschland. Liegen Doppelbesteuerungsabkommen vor?

Zu prüfen ist auch, in welchem Land der/die Geschäftsführer:in sozialversicherungspflichtig ist und welche Beiträge zu entrichten sind.

Im Hinblick auf arbeitsrechtliche Vorschriften muss gegebenenfalls auch sichergestellt sein, dass der Arbeitsvertrag und die Beschäftigungsbedingungen den arbeitsrechtlichen Vorschriften und Bestimmungen des Heimatlandes entsprechen.

Können Sie noch einmal auf die Unterschiede zwischen Führungskräften und Geschäftsführer:innen eingehen?

Wie bereits gesagt, ist ein Geschäftsführerdienstverhältnis grundsätzlich von einem Angestelltenverhältnis zu unterscheiden, insbesondere auch in arbeitsrechtlicher Hinsicht.

Geschäftsführer:innen sind in der Regel keine Arbeitnehmer:innen, sondern gesetzliche Vertreter:innen des Unternehmens. Sie erhalten einen Geschäftsführervertrag, der normalerweise ein Dienstvertrag oder ein Anstellungsvertrag mit spezifischen Pflichten und Verantwortlichkeiten gegenüber dem Unternehmen und den Gesellschafter:innen ist.

Führungskräfte sind dagegen grundsätzlich Angestellte des Unternehmens und unterliegen den arbeitsrechtlichen Bestimmungen für Arbeitnehmer:innen. Sie haben in der Regel einen Arbeitsvertrag, der ihre Position, Aufgaben, Vergütung, Arbeitszeiten, Urlaubsanspruch und andere Arbeitsbedingungen regelt.

Auch bei der Vergütung und den Boni gibt es Unterschiede. Geschäftsführer:innen erhalten meist eine Vergütung, die häufig eine Kombination aus festem Gehalt und variablen Komponenten wie Boni oder auch Aktienoptionen ist. Ihre Vergütung kann dadurch erheblich höher liegen als die Vergütung von Führungskräften, vor allem auf unteren Hierarchieebenen.

Führungskräfte erhalten in der Regel ein festes Gehalt, können aber auch von leistungsbezogenen Boni und Anreizen profitieren, jedoch meist nicht in dem Umfang wie Geschäftsführer:innen.

Gerade im Hinblick auf Verantwortlichkeiten und Befugnisse ergeben sich auch deutliche Unterschiede. Geschäftsführer:innen haben in der Regel umfassende Verantwortlichkeiten und weitreichende Befugnisse, da sie das Unternehmen leiten und Entscheidungen treffen, die das Unternehmen als Ganzes betreffen.

Die Verantwortlichkeiten von Führungskräften sind dagegen eher auf eine bestimmte Abteilung oder Funktion bezogen, und ihre Befugnisse sind in der Regel begrenzter.

Wie sieht es bei dem von Ihnen bereits angesprochenen Thema Digitalisierung aus?

Die fortschreitende Digitalisierung wirkt sich auf das ganze Vertragsverhältnis aus. Insgesamt ist es wichtig, dass die Unternehmen mit den Fortschritten der Digitalisierung mithalten, um die neuen Herausforderungen der sich verändernden Arbeitswelt zu bewältigen. Die Digitalisierung bietet viele neue Möglichkeiten und Vorteile in der Gestaltung der Vertragsverhältnisse und des Arbeitslebens. Hinzukommen dementsprechend aber auch Schwierigkeiten und neue Regelungen, die beachtet werden müssen. Dies betrifft häufig und vor allem die verschärften Datenschutzvorschriften.

Ein gutes Beispiel sind hier flexiblere Arbeitsmodelle. Die Digitalisierung ermöglicht es Arbeitgebern, flexiblere Arbeitsmodelle einzuführen, wie zum Beispiel Telearbeit, Home Office oder Remote-Arbeit. Diese bringen zum einen Vorteile dahingehend mit sich, dass Arbeitnehmer:innen praktisch „von überall aus“ arbeiten können und so viele Ressourcen eingespart werden können. Zum anderen entstehen hierdurch aber auch ganz neue Herausforderungen, da neue Regelungen für die Arbeitszeiterfassung, Datenschutz und die Entlohnung in diesen Arbeitsmodellen erforderlich sind. Dabei müssen Arbeitgeber:innen auch darauf achten, dass die gesetzlichen Regelungen zur Arbeitszeit, Pausen und Ruhezeiten eingehalten werden

Darüber hinaus führt die Digitalisierung zu einer massiven Zunahme der Datenerfassung und -verarbeitung im Arbeitsumfeld. Daher muss jedes Unternehmen Strategien zur Gewährleistung des Datenschutzes und der Sicherheit der Arbeitnehmerdaten ausarbeiten.

Und wenn jemand als Geschäftsführer:in in mehreren Gesellschaften ist, wird es wohl erst richtig komplex?

Das ist definitiv richtig. So hat ein/e Geschäftsführer:in oftmals nur einen Dienstvertrag mit einer Gesellschaft geschlossen, wird aber als Organ mehrerer Gesellschaften eingesetzt, was beispielsweise zu Interessenskonflikten führen kann.

Wenn ein/eine Geschäftsführer:in in mehreren Gesellschaften tätig ist, müssen daher einige wichtige Aspekte berücksichtigt werden.

So gilt es, Konflikte zwischen den Gesellschaften zu vermeiden und sicherzustellen, dass zwischen den verschiedenen Gesellschaften, in denen er/sie tätig ist, keine Interessenskonflikte bestehen. Ein/e Geschäftsführer:in muss trotz einer multiplen Tätigkeit gewährleisten können, dass Entscheidungen im besten Interesse jeder Gesellschaft getroffen werden und nicht zu Lasten einer der anderen Gesellschaften gehen. Um solche Konflikte zu vermeiden, sollten bereits im Vorfeld entsprechende Regelungen getroffen werden.

Durch die Geschäftsführertätigkeit für mehrere Gesellschaften vergrößern sich selbstredend auch die Haftung und Verantwortung. Der/die Geschäftsführer:in muss dennoch seine/ihre Pflichten und gesetzlichen Verpflichtungen in jeder Gesellschaft angemessen erfüllen. Dabei ist es wichtig, transparent und offen über die gleichzeitige Arbeit in den verschiedenen Gesellschaften zu sein, insbesondere wenn es um potenzielle Interessenkonflikte geht. Hierbei gilt es, die Gesellschafter:innen beziehungsweise Gesellschafterversammlungen jeder betroffenen Gesellschaft einzubinden.

Herr Dr. Stoll, wir danken Ihnen für das Gespräch.

Unser expertalis-Experte Dr. Carsten Stoll ist als Geschäftsführender Partner der Kanzlei RTS Stoll & Partner Rechtsanwälte unter anderem auf Handels-, Vertriebs- und Vertragsrecht sowie auf Gesellschaftsrecht und Arbeits- und Sozialversicherungsrecht spezialisiert: https://stoll-rae.de/

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