Führung ist eine Frage der Kultur – darum müssen internationale Führungskräfte flexibel sein

Für internationale Führungskräfte ist es wichtig zu überprüfen, inwiefern sie bereit sind, sich auf ungewohnte Führungsstile einzulassen.
internationale Führungskräfte

Bei Führungskräften definiert allein schon die Bezeichnung, über welche Kompetenz sie verfügen sollten. Was gute Führung jedoch bedeutet, unterscheidet sich von Land zu Land. In Unternehmen, die internationale Teams haben oder Führungskräfte aus dem Ausland einstellen, kann das durchaus eine Herausforderung darstellen.

In der Arbeitspsychologie werden verschiedene Arten der Führung beschrieben, vom autoritären Stil bis hin zum kooperativen oder partizipativen Stil. Andere Theorien definieren die Skala anhand eines objektiven und eines personenorientierten Führungsstils.

Weltweit werden all diese wissenschaftlichen Ansätze allerdings völlig unterschiedlich bewertet. Was zählt, sind die kulturellen Gegebenheiten des lokalen Umfelds. Oder anders ausgedrückt: Jeder Führungsstil funktioniert nur, wenn er den Erwartungen des lokalen Teams entspricht. Hier einige Beispiele dafür:

  • In Deutschland beispielsweise gelten starke Manager, die sich nicht scheuen, Entscheidungen zu treffen, als geborene Führungskräfte.

  • In ostasiatischen Ländern hingegen kommt nur jemand an die Spitze, der in der Lage ist, stets einen Konsens innerhalb des Teams zu erzielen.

  • Britische Manager wiederum müssen ihre Mitarbeiter durch Überzeugungskraft sanft in die gewünschte Richtung lenken.

  • Skandinavier und insbesondere Schweden sehen ihre Rolle vor allem als Unterstützer und Organisator des Teams. Dieser verteilt Aufgaben gerecht und fördert ein harmonisches Arbeitsklima, bleibt dabei aber Primus inter Pares, also ein Mitglied des Teams wie jedes andere auch.

  • In Russland kann eine zu große Nähe zum Team Ihrem Ruf als gute Führungskraft allerdings  durchaus  schaden. Denn wie in vielen Kulturen mit hierarchischen Unternehmensstrukturen gilt es dort als Schwäche, Teammitglieder nach ihrer Meinung zu fragen. Vielmehr sollten gefestigte  Führungspersönlichkeiten ihre Entscheidungen selbst treffen.

  • Auch in Spanien ist ein autoritärer Führungsstil von Vorteil, da die Mitarbeiter erwarten, dass ihnen genau gesagt wird, was sie zu tun haben. Sie erwarten eine starke Führungskraft mit Charisma.

  • Das gilt auch für französische Mitarbeiter, die ihren Chef übrigens sozusagen als Kontrollinstanz ansehen.

  • Generell empfinden es Mitarbeiter in hierarchischen Unternehmensstrukturen nicht als negativ, wenn ihr Teamleiter täglich jeden Schritt ihres Arbeitsfortschritts kontrolliert. Sie interpretieren dies vielmehr als wohlwollende Unterstützung und sogar als Wertschätzung für ihre Arbeit.

Verhinderung der Mitarbeiterfluktuation

Die Bindung von Talenten, eines der wichtigsten Kriterien für gute Führung, wird ebenfalls durch kulturelle Faktoren beeinflusst. Während sich Arbeitnehmer in westeuropäischen Ländern auch heute noch vergleichsweise stark mit ihrem Arbeitgeber identifizieren, neigen Arbeitnehmer in anderen Regionen der Welt eher dazu, den Arbeitsplatz spontan zu wechseln.

In vielen asiatischen Ländern schauen Mitarbeiter sich beispielsweise nach besseren Jobmöglichkeiten um, obwohl sie mit ihrem derzeitigen Arbeitsplatz und dem Management zufrieden sind. Je nach finanzieller Situation und lokalem Arbeitsmarkt kann dementsprechend bereits eine geringfügig höhere Bezahlung Grund genug sein, um den Arbeitgeber zu wechseln.

Es sind also gute Führung und ein hohes Maß an Motivation erforderlich, um häufigem Job-Hopping entgegenzuwirken und qualifizierte Arbeitskräfte zu halten. Aber auch hier gilt eben, dass die Qualitäten einer guten Führungskraft und ihre Managementinstrumente von Kultur zu Kultur unterschiedlich sind.

Regelmäßige Gehaltserhöhungen für wichtige Talente mögen in einigen Ländern die Antwort sein, während es in anderen Ländern wichtiger ist, dass der Chef Persönlichkeit zeigt, mehr Zeit mit seinen Mitarbeitern verbringt und ein höheres Maß an persönlicher Führung anwendet.

Flexibilität übertrumpft Führungsstil

Die Schlussfolgerung für global mobile Manager ist somit, dass ein Führungsstil, der sich in einem Land bewährt hat, nicht unbedingt auf ein anderes Land übertragen werden kann. Jeder Manager, der eine Stelle im Ausland antritt oder ein multikulturelles Team leitet, sollte sich darauf einstellen, dass sein individueller Führungsstil plötzlich nicht mehr funktioniert.

Ebenso müssen die Führungsprinzipien und Managementinstrumente des Unternehmens an den kulturellen Kontext des jeweiligen Landes angepasst werden, in das das Unternehmen expandiert.

Für Unternehmen, die eine Führungskraft aus dem Ausland einstellen, ist es deshalb wichtig zu überprüfen, inwiefern die jeweilige Person bereit ist, sich auf einen neuen Führungsstil einzulassen.

Denn letztlich wird sich nur derjenige als erfolgreiche globale Führungskraft beweisen, der bereit ist, vertraute Methoden aufzugeben und sich flexibel an das anzupassen, was anderswo als gute Führungsqualitäten gilt.

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