Diversity & Inclusion (D&I) ist ohne Frage eines der strategischen Themen, mit denen sich mittelständische Unternehmen auseinandersetzen müssen. Manchen geht es dabei zwar eher um die Einhaltung von Vorschriften oder auch um die soziale Verantwortung. Doch nicht zuletzt durch den Fachkräftemangel ist es in vielen Branchen essenziell, Talente außerhalb der bisherigen Zielgruppe zu finden. Immer mehr mittelständische Unternehmen sehen in einer diversen Belegschaft allerdings auch einen Wettbewerbsvorteil.
Vielfalt steigert die Unternehmensleistung
Und das laut diversen Studien aus gutem Grund. Untersuchungen zeigen nämlich, dass mittelständische Unternehmen mit einem höheren Maß an Vielfalt ihre Konkurrenten übertreffen. So haben laut den McKinsey-Reports „Why Diversity Matters“ und „Delivering Through Diversity“ mittelständische Unternehmen mit geschlechtsspezifischer Vielfalt eine um 15 % höhere Wahrscheinlichkeit, finanziell besser abzuschneiden als weniger diverse Unternehmen. Bei Unternehmen mit ethnischer Vielfalt liegt diese Wahrscheinlichkeit sogar bei 35 %.
Die McKinsey-Berichte sowie auch andere Studien zeigen dabei die konkreten Vorteile auf, die mittelständische Unternehmen haben, wenn sie D&I zur Priorität machen:
• höherer Gewinn
• mehr Kreativität und Innovation
• bessere Kundenkenntnis
• mehr Objektivität und weniger kognitive Verzerrungen
• höhere Mitarbeiterzufriedenheit
• Steigerung der Anerkennung, des Wertes und des globalen Images
• höhere Erfolgsquote bei der Mitarbeiterbindung und der Gewinnung neuer Talente
Auch eine Studie von Deloitte zeigt, dass Diversity & Inclusion eine verbesserte Unternehmensleistung mit sich bringen. Demnach berichteten Beschäftigte über eine Verbesserung in Bezug auf die Innovationsfähigkeit (83 % Steigerung), die Reaktionsfähigkeit auf sich ändernde Kundenbedürfnisse (31 % Steigerung) und die Zusammenarbeit im Team (42 % Steigerung).
Vielfalt auf dem Papier reicht nicht aus
Was so verlockend klingt, ist in der Realität allerdings nicht ganz so einfach umzusetzen. Denn Vielfalt in mittelständischen Unternehmen bedeutet letztlich mehr als die Einstellung von Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen. Eine „rein visuelle“ Darstellung von Diversität kann zwar durchaus für ein positives Image sorgen, ohne die wirkliche Einbindung der betreffenden Mitarbeiter (Inklusion) aber letztlich sogar einen negativen Effekt auf die Zusammenarbeit haben.
Deutsche Mittelständler stehen D&I positiv gegenüber
Umfragen unter Managern und Führungskräften zeigen, dass die meisten Vielfalt in mittelständischen Unternehmen durchaus positiv gegenüberstehen: Rund zwei Drittel der Vorstands- und Führungskräfte halten das Thema Diversity & Inclusion für wichtig. Knapp die Hälfte sind zudem der Meinung, dass zwar unterrepräsentierte Gruppen im Management angekommen sind, es aber durchaus mehr sein könnten.
Auf der anderen Seite aber haben viele mittelständische Unternehmen noch keine klare Strategie im Hinblick auf mehr Vielfalt. Das gilt auch für das Recruitment von neuen Arbeitskräften, obwohl Diversität und Inklusion (D&I) mittlerweile auf der Agenda der meisten Personal- und Talentmanager ganz oben stehen.
Umsetzung von D&I-Kriterien im Recruitment
Doch auch ohne eine klare D&I-Strategie können Sie als mittelständisches Unternehmen bereits ein paar erste Schritte machen, um ihre Suche nach Führungskräften und Spezialisten offener zu gestalten:
• Werfen Sie zunächst einen Blick auf Ihr Einstellungsteam. Ist es vielfältig und sind Ihre Personalverantwortlichen idealerweise repräsentativ für eine Reihe von Altersgruppen, ethnischen Hintergründen, sexuellen Orientierungen und Geschlechtern?
• Verwenden Sie in allen Ihren Stellenausschreibungen eine neutrale und integrative Sprache? Verwenden Sie Wörter, die beispielsweise auf eine geschlechtsspezifische Voreingenommenheit hindeuten könnten? Wo immer möglich, sollten Sie auch versuchen, den Schwerpunkt von unwesentlichen Anforderungen auf Ausbildung und übertragbare Fähigkeiten zu verlagern.
• Überlegen Sie, welche Maßnahmen Sie am Arbeitsplatz fördern können, die für Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund attraktiv sind. Ein Beispiel hierfür könnte die Erweiterung des bezahlten Urlaubs um gleitende Feiertage sein, damit Menschen mit unterschiedlichem ethnischen Hintergrund ihren Urlaub mit der Familie verbringen können.
• Überdenken Sie Ihr Anforderungsprofil. Nicht selten ist es so, dass Anforderungen seit Jahren nicht mehr überprüft wurden, weshalb eine möglicherweise sehr gut passende Person nicht näher in Betracht gezogen wird. Um als mittelständisches Unternehmen die bestmöglichen Mitarbeiter zu gewinnen, lohnt es sich, alle Kriterien noch einmal auf den Prüfstein zu stellen.
• Lassen Sie sich von Executive-Search-Fachleuten beraten. Erfahrene Headhunter können Ihnen dabei helfen, vielfältige Talente zu finden, etwa bei der Auswahl von auf den ersten Blick nicht so offensichtlichen Kandidaten und Kandidatinnen. Sie dehnen dabei ihre Suche aus und bewerten die Fähigkeiten, Erfahrungen und Fertigkeiten, die am wichtigsten sind, um tatsächlich die besten Talente zu finden. In diesem Zusammenhang können gute Headhunter Sie auch hinsichtlich Bewertungsinstrumenten beraten, die für Objektivität und Konsistenz sorgen. Darüber hinaus erkennen sie häufig die zusätzlichen „internen“ Möglichkeiten, die Diversity & Inclusion bietet, zum Beispiel im Hinblick auf die Förderung aufstrebender Führungskräfte.
D&I als Chance für mittelständische Unternehmen
Damit mittelständische Unternehmen der gesamten Belegschaft Chancengleichheit bieten und Fach- und Führungskräfte nicht nur finden, sondern sie auch halten, ist es letztlich unerlässlich, die Vielfalt vor allem im Führungsteam Ihres gesamten Unternehmens zu implementieren.
Die folgenden Punkte zeigen zusammenfassend auf, warum für mehr Vielfalt in mittelständischen Unternehmen insbesondere auch eine vielfältige Führung so wichtig ist:
• Größere Erfahrungstiefe
Vielfalt in der Führung eines mittelständischen Unternehmens bedeutet eine größere Tiefe und Breite an Erfahrung und Perspektive, da sich mehr Lebenserfahrungen und Hintergründe in der Gestaltung der Organisation und ihrer Kultur widerspiegeln. Sie bringt unterschiedliche Perspektiven zusammen, die dabei helfen können, blinde Flecken frühzeitig zu erkennen.
• Höhere Chance auf positive Veränderungen
Ein mittelständisches Unternehmen mit einem diversen Führungsteam steigert das Bewusstsein dafür, was verändert werden muss im Hinblick auf Mitarbeiterbedürfnisse, Kundenerfahrungen, soziale Auswirkungen, globale Chancen etc.
• Entwicklung einer lernenden Organisation
Unterschiedliche Führungsteams bringen Perspektiven ein, die dazu beitragen, Annahmen und Urteile auf den Prüfstand zu stellen. Dadurch entstehen neue Denkweisen und es wird eine „lernende“ Organisation geschaffen. Ein wichtiger Vorteil einer vielfältigen Führung besteht dementsprechend in der konstanten Optimierung bestehender Prozesse.
• Die Fähigkeit, Spitzentalente anzuziehen und zu halten
Ein funktionierendes und vielfältiges Team zieht weitere Spitzenkräfte an.
• Bessere Mitarbeiter- und Kundenbeziehungen
Ein vielfältiges Führungsteam ermöglicht es einer Organisation, bessere Mitarbeiter- und Kundenbeziehungen zu verstehen und aufzubauen. Die Grundlage eines guten Unternehmens ist eine engagierte Belegschaft, die den Kunden vorbildliche Dienstleistungen anbietet und sie dazu bringt, immer wieder zu kommen.
• Mehr Innovation
Ein diverses Führungsteam, in dem die Mitglieder offene und ehrliche Gespräche aus verschiedenen Blickwinkeln führen können, kann mittelständischen Unternehmen dabei helfen, Innovationen zu fördern, Top-Talente anzuziehen und Kunden anzusprechen, die auf Integration Wert legen.
• Authentischere Repräsentation
Ein vielfältiges und inklusives Führungsteam fördert eine Unternehmenskultur, die die Beiträge unterschiedlicher Perspektiven zur Strategie und Entscheidungsfindung wirklich schätzt und dies auch nach außen hin repräsentiert.
